Базовый практикум - раздаточный материал

Чтобы разбираться с «детерминантами» поведения, нужно иметь в виду, что определенная ситуация может быть детерминирована одновременно и привычкой. и желанием. и обязанностью. Например, человек может ходить на работу и по привычке, и потому, что он любит там чай пить с хорошими людьми (бывает, что и работать любит, и там ему в этом не очень мешают), и по обязанности. Но при внимательном всматривании и вслушивании в себя все это можно различить. С другой стороны, хорошо находить и такие примеры, где ясно прослеживается одна (или преимущественно одна) детерминанта.

Сегодняшняя наша тема — «обязанности и долженствования». Долженствование имеет одно важное отличие от прочих «детерминант». Привычка просто осуществляется «через» нас. Желания нужно (если нужно) удерживать от реализации; они как бы «сами» стремятся к воплощению. А вот чтобы выполнять обязанности (даже самые необходимые, или самые приятные) нужно специальное собственное усилие воли .

Вот простой пример. Вас будит будильник, и вы понимаете, что вставать нужно. Причем то, ради чего вы встаете, может быть приятным или неприятным, это может быть нужно вам или кому-то другому. Вы хорошо понимаете, что возможность не встать, поспать еще — совершенно исключена. Абстрактно можно было бы сказать, что ваше поведение вполне «детерминировано». И тем не менее, для того, чтобы действительно встать, вам нужно специальное, особое усилие. Тело не встанет «само» (как встают мертвецы в страшных сказках), кому-то («нам самим») приходится это делать.

Прежде всего нужно обратить внимание, что долженствование принципиально коммуникативно. т. е. должен человек всегда кому-то. Когда я считаю себя должным, обязанным делать что-то, когда я заставляю себя или меня заставляют — это всегда коммуникация кого-то с кем-то. Так что в нашем рассмотрении прежде всего следует выяснять, кто же «адресат» долженствования, кому человек должен.

Полезно попробовать выяснить характер этой коммуникации: каковы отношения того, кто должен что-то делать, с тем, кому он это должен. По какой причине человек принимает «назначаемое» ему долженствование?

Здесь возможны две различные ситуации. Одна — выполнение договоренности. Если человек с кем-то договорился встретиться в таком-то месте в такое-то время, то он должен туда прийти (независимо от того, хочется ли ему этого) по договоренности. Если не рассматривать «привходящие обстоятельства», а считать договоренность свободным решением (на самом деле, конечно, так бывает далеко не всегда, но это уже другой разговор), то это случай поведения взрослого человека в кооперации с другим взрослым человеком. Им обоим для чего-то нужно встретиться, они выбрали время и место, более или менее удобное обоим, и теперь оба должны выполнять договор.

Другая ситуация — когда человек считает, что его «заставляют» что-то делать. Это очень странная (при всей ее распространенности) ситуация. Как можно «заставить» взрослого человека? (Мы не говорим сейчас о социальном принуждении, вроде концентрационных лагерей, воинской повинности, и о других формах насилия; мы говорим об обычной жизни людей в нейтральной социальной ситуации). Тем не менее, при разборе семейных проблем почти всегда приходится слышать разговоры о том, кто кого «заставляет» ходить за картошкой, кто «должен» мыть посуду или забирать ребенка из детского сада, и пр. Часто клиенты обращаются к психотерапевту именно с проблемами такого типа: человек «не может себя заставить» делать то, что он считает себя обязанным делать, если ему почему-то очень не хочется.

Несмотря на то, что теоретически «взрослый» человек мог бы таких долженствований и не иметь, мне все же кажется, что все мы в той или иной мере их имеем. Реальной интегрированности и «взрослости» достичь не так легко. Поэтому давайте посмотрим в себя и найдем два-три примера таких обязанностей.

Рассмотрение в тройках на бейсике такого рода обязанностей в принципе может проходить по нашей привычной схеме. Но здесь, как я уже заметил, есть важное добавление: нужно выяснять, кому рассказывающий должен и в каких отношениях он с ним находится.

Во втором слое (слое контекста) следует отметить такую подробность. Если адресат долженствования — некая коллективная или социальная фигура (учреждение, общество, церковь), то как правило можно обнаружить кого-то «реального», кто (по представлениям «обязанного», в его психическом мире!) контролирует исполнение или неисполнение. Это может быть начальник (или не в меру ретивый сослуживец) по работе, приятели или родственники, которые любят лезть в чужие дела, церковнослужитель, как истинный «пастух» пощелкивающий кнутом на свою «паству», и пр.

В особом рассмотрении нуждается ситуация, когда человек говорит, что должен «самому себе». Это выражение может иметь два совершенно разных смысла. Для их выявления полезно воспользоваться принятой в гештальттерапии техникой «пустых стульев». Формулу «должен сам себе» предлагается понять буквально, и посадить на один стул того, кто должен, а на другой — того, кому он (или она) должны. И дальше рассказывающему предлагается создать (а может быть и разыграть) сценарий диалога между ними. Один говорит, что другой должен, а другой может поинтересоваться, на каких основаниях, в какие сроки, до коих пор и пр.

Здесь могут выявиться два крайних случая. В одном мы имеем дело с тем, что человек принял в себя, но не сделал по-настоящему своим какое-то мнение, точку зрения, или даже какую-то дающую указания фигуру (реальную или «собирательную»). Например, бабушка вашего собеседника (которая много лет назад умерла) считала, что «человек должен» вставать каждый день в одно и то же время, конечно же — раннее. И вот он, — может быть забыв даже, откуда он это взял, пока его специально не расспрашивают, — тоже считает, что «человек должен».

Обнаружив эту постороннюю фигуру, человек имеет возможность как-то с ней обойтись: либо признать, либо отвергнуть. Для этого нужно задать себе вопрос: что я сам об этом думаю. Тогда мы переходим ко второму случаю: человек «должен сам себе», потому что он на самом деле знает, что так нужно и так будет лучше для него, для других, для мира в целом.

В таком случае мы можем говорить об «экзистенциальном», взрослом долженствовании. Такое решение может касаться очень крупных, судьбоносных для данного человека и для мира вокруг него, решений (можно вспомнить тут знаменитую фразу Лютера «На том я стою и не могу иначе»). Но то же самое может происходить на очень небольшой, чуть ли не «мизерной» шкале: с человеком, которого приходится «заставлять» мыть посуду, иметь дело неприятно; гораздо приятнее иметь дело с человеком, который сам знает, когда помыть посуду действительно нужно, а когда можно позволить себе отложить это занятие на некоторое время.

Критерием здесь может служить то, что если человек действительно должен что-то «самому себе» (а не реальной жене или Внутренней Бабушке), то ему не придет в голову, — даже если дело связано с другими людьми, — требовать или даже ждать от кого-то контроля и/или благодарности.

Полезно, хотя и выходит за непосредственные рамки работы на этом практикуме, представить себе несложную методику перехода от зависимости к собственному решению. Она такова. Возьмите лист бумаги, напишите обязанность, о которой идет речь, — что-нибудь вроде «дописать, наконец, диссертацию» или «делать зарядку по утрам». Затем разделите лист пополам и справа напишите, что будет, — хорошего и плохого, — если вы это сделаете, а слева — что будет, если вы этого не сделаете. Потом сопоставьте и сделайте свой выбор.

На одном из прошлых занятий я приводил пример клиента, который безуспешно пытался бросать курить, потому что на самом деле не собирался этого делать. Мы с ним проделали как раз такую работу.

Одна из трудностей применения этой простой техники состоит в том, что мы полагаем поведение и желания других людей переменными. Нам трудно взять их в качестве константы в нашем «листе следствий». Мы хотели бы. чтобы они вели себя (думали, чувствовали) иначе, чем они делают. Соответственно этому, представление о том, что меня «заставляют», является скрытой (часто и от самих себя) жалобой на то, что другие ведут себя (думают, чувствуют) не так, как нам бы хотелось, или упреком в их адрес.

Так мы возвращаемся, — с новой стороны, — к основной идее нашего практикума. В «обычном» (не-нормальном!) режиме общения с другими людьми мы нередко стремимся «затащить» их на свое поле и там с ними как-то обходиться — зависеть от них, быть ими недовольными, и пр.; в результате мы начинаем хотеть изменить их так, как нам было бы удобнее иметь с ними дело.

В этой связи можно привести известную гештальттерапевтическую формулу: попытка принять на себя ответственность за других часто является на деле стремлением переложить на других ответственность за себя.

Как заставить подчиненных работать, забыв о лени

Содержание:

Воздействие на нерадивых работников является неприятной, но необходимой частью работы руководителя. Это, кстати, является его обязанностью в деле развития профессиональных и личностных качеств у подчиненных. Но некоторые руководители, умея трудиться эффективно и плодотворно, не всегда понимают, как можно привить членам вверенного ему коллектива такие же качества.

Как улучшить производительность труда плохого исполнителя

Надо сказать, что порой очень нелегко иметь дело с работником, который по какой-либо причине не справляется со своими обязанностями. Некоторые из подчинённых работают плохо, но сопротивляются любому совету и не идут на обратную связь. А некоторые не соответствуют требованиям, но чувствуют себя вполне комфортно, потому что даже не понимают, что у них есть проблемы. А есть и такие, производительность у которых постоянно низкая, и они об этом прекрасно знают, но их это просто совершенно не волнует.

Какой бы ни была причина плохой работы у кого-то из подчиненных, задача у руководителя всегда одна – найти способы, с помощью которых можно было бы заставить всех работать, как положено. Что же вы, как руководитель, можете предпринять для улучшения производительности труда?

Для начала вы сами должны верить в то, что каждый может измениться к лучшему. Если вы заранее уверены, что сотрудники не могут достичь лучшего результата, то вы не сможете поддерживать их, не сможете сфокусироваться на решении проблемы и не увидите никаких шансов максимизации своих скрытых сил и возможностей. А все потому, что вам будет казаться, что все это бесполезно! Подсознательно мы всегда действуем согласно тому, во что верим. Так что, если вы уверены, что ваши подчиненные смогут добиться лучших результатов, то у вас будет сильная мотивация, чтобы помочь им в этом. Кроме того, думая, что ваши подчиненные могут быть отличными работниками, вы создадите атмосферу приятия, что поможет им легче решать свои проблемы.

Учитесь находить основные проблемы. Без этого вы не сможете найти правильные решения. Если вы затрудняетесь, как узнать причины низкой производительности подчиненных, то начните с того, что задайте следующие вопросы:

«Он (или она) понимает, что входит в круг его обязанностей?» Вы должны задать этот вопрос в первую очередь, потому что некоторые сотрудники не справляются с поставленными задачами только потому, что им не ясна суть их работы. В таком случае стоит задача не заставить работать, а объяснить, что и как необходимо делать.

«Он (она) знает о стандартах производительности?» Этот вопрос тоже должен задаваться в числе первых, потому что некоторые из ваших подчиненных не понимают, какую именно производительность от них ожидают.

«Не является ли задача слишком простой и не совпадающей с его (ее) интересами?» Потому что если интереса к работе нет, то не будет и мотивации, чтобы работать лучше.

«Есть ли какие-либо трудности в организации работы или ограничение ресурсов, предоставляемых системой для выполнения поставленной задачи?»

«Не служит ли причиной ненадлежащего выполнения работы недостаточная компетенция? Получил ли работник достаточную подготовку или коучинг?»

«Не чувствует ли себя работник непризнанным или недостаточно поощренным за свою работу?»

«Не является ли причиной личная проблема сотрудника? Или проблема со здоровьем? Или финансовая проблема?»

«Не чувствует ли себя сотрудник неуверенно, приняв на себя слишком сложные для него обязанности?»

«Есть ли давление или отрицательное влияние на сотрудника со стороны коллег?»

Задавая себе эти вопросы, вы сможете быстро и эффективно находить причину неэффективной работы подчиненного.

Найдя причину, постарайтесь найти и эффективный метод для решения проблемы. Например, вы обнаружили, что причиной низкой производительности вашего подчиненного стала его некомпетентность. Что делать в таком случае? Есть несколько вариантов:

Пересмотр должностных обязанностей;

Переподготовка;

Перевод на другой участок работы;

Увольнение.

Конечно, каждый случай должен быть рассмотрен на индивидуальной основе.

В некоторых случаях, чтобы действительно заставить кого-то из подчиненных работать, как положено, необходимо принимать дисциплинарные меры.

А вот о последнем – о том, как можно заставить подчиненных соблюдать трудовую дисциплину – стоит поговорить подробнее.

Как обеспечить соблюдение трудовой дисциплины

Надзор за другими может быть очень трудной задачей. Человек, который любит, чтобы все шло без эксцессов, может особенно неуютно чувствовать себя в роли руководителя. Довольно часто лидеру коллектива приходится производить дисциплинарные взыскания за плохую работу или нарушение дисциплины. Крайне важно принимать дисциплинарные меры профессионально и со знанием дела. И, конечно, обоснованно. Первое, что руководитель должен сделать – это получить все факты о нарушении. Для этого стоит подробно исследовать проблему, задавая все вопросы, о которых мы уже говорили.

После того как все факты будут исследованы, руководителю нужно ознакомиться с личным делом работника, чтобы определить, были ли у последнего подобные проблемы в прошлом. Необходимо учесть и возраст подчиненного, и его трудовой стаж. Нужно принять во внимание также и личностные характеристики: было ли нарушение спровоцировано преднамеренно и не склонял ли он к нарушениям других членов коллектива? Если подобное нарушение или поведение является необычным для данного работника, то необходимо рассмотреть внешние факторы: не слишком ли увеличилась нагрузка на него в последнее время и не были ли добавлены новые обязанности?

Как только руководитель убеждается, что принятие дисциплинарных мер все же необходимо, следующий шаг заключается в определении, что это будут за меры. Это может быть словесное внушение, письменное предупреждение, штраф, понижение в должности и даже увольнение. При применении дисциплинарных мер наказания лучше всего фиксировать эти меры документально. А как сообщать о наказании подчиненному, который по какой-то причине стал плохо работать? Лучше всего, чтобы непосредственный начальник вызвал к себе подчиненного, прямо сказав, чем вызвана необходимость разговора с ним. Сотруднику должно быть позволено выразить свой взгляд на инцидент.

Не позволяйте ситуации складываться таким образом, чтобы провинившийся работник становился «воюющей» с вами стороной. Если в какой-то момент вы почувствуете, что, возможно, вам известны не все факты, не стоит продолжать настаивать на обвинении подчиненного в нерадивости. Можно сказать ему, что собираетесь глубже изучить проблему и позже вернуться к этому разговору. Желательно назвать подчиненному точный срок, когда вы будете готовы продолжить решение вопроса – через два часа, например, два дня или одну неделю. В зависимости от того, сколько времени вам потребуется для полного рассмотрения всех фактов.

Независимо от того, какое наказание предусмотрено для работника, ему должен быть хотя бы устно предоставлен, так сказать, план коррекции его поведения. Он должен иметь представление о том, что конкретно ожидает его в будущем, если нарушение будет зафиксировано повторно, и как именно он должен изменить свое отношение к работе. Убедитесь, что подчиненному все ясно, и позвольте ему задать любые вопросы, касающиеся его «плана коррекции».

Если руководитель правильно подберет меры воздействия на подчиненного и будет при этом уверен в своем решении, то сотрудник станет добросовестно соблюдать меры, предусмотренные для него, и на будущее всегда будет помнить, что он должен в полной мере выполнять свои должностные обязанности и следовать политике руководства.

Что вы, как руководитель, должны всегда помнить, проводя процедуру наказания подчиненных? Не забывайте, что:

Все решения должны приниматься в соответствии с правовыми нормами;

Все дисциплинарные меры должны быть задокументированы. В том числе и причины нарушения трудовой дисциплины, предыдущие инциденты, проверка того, что работник был информирован о возможных последствиях плохой работы. Документация необходима как доказательство на случай, если будут производиться какие-то юридические действия;

Необходимо убедиться, что проблема возникла действительно по вине самого работника. И не наказывайте подчиненного, если факторы, которые помешали ему работать в полной мере, не находились под его контролем.

Обеспечение дисциплины и высокой производительности труда является необходимой частью работы руководителя, его профессиональным долгом, а неспособность сделать это может привести к дисциплинарным мерам, которые будут применены уже к нему самому.

Должностные обязанности учителя

Должностные обязанности учителя

· Какими документами, должностными инструкциями необходимо руководствоваться при составлении штатного расписания учебного заведения для педагогических и руководящих работников?

· Кто в образовательном учреждении создает должностные инструкции учителя? Должен ли учитель-предметник по требованию администрации (или настоятельной просьбе) составлять должностные инструкции и прописывать свои должностные обязанности?

· Как работать, если в школе нет должностной инструкции, например, заместителя директора по воспитательной работе?

· Обязаны ли учителя ходить по окрестным домам и переписывать детей (заставляют под угрозой увольнения)?

· Обязан ли классный руководитель проводить обследования всех семей и писать акты по результатам обследования?

· Имеет ли право директор школы обязать учителя дежурить на улице во время перемен?

· Обязан ли учитель давать открытые уроки? Что делать, если в школе принимается локальный акт об обязательных открытых уроках?

· Какие виды планов у меня должны быть постоянно с собой? Какие из них я должна хранить… и хранить ли свои поурочные разработки?

· Может ли администрация обязать классного руководителя ежедневно мыть полы в закрепленном за классом кабинете силами учащихся?

· Обязаны ли учителя отмывать школу после ремонта?

· В школе администрация заставляет подписывать приказ об участие в патрулировании по городу. Приказ составлен на основе приказа вышестоящей инстанции. Время патрулирования с 20.00 до 24.00. Объясняют нагрузкой классного руководителя. Объясните, законно ли это?

· Может ли администрация принудить педагога участвовать в конкурсе?

· Может ли учитель отказаться от посылки его на семинар, конференцию на несколько дней?

· Издается приказ (без печати и подписи) о том, что учитель обязан участвовать в конкурсе и сдать три детские работы. Согласия не спрашивают, работа не оплачивается. За отказ грозят выговором. Правомерны ли эти действия?

· В принудительном порядке (по приказу) заставляют учителей принимать участие в различных конкурсах без предупреждения, хотя времени и так не хватает. Когда отказываешься, заставляют писать объяснительную, грозя выговором.

Законодательная база

Единой, обязательной для всех учителей, должностной инструкции не существует. Трудовой кодекс не содержит о ней упоминания, законодательством не предусмотрены правила ее составления. Отсутствие должностной инструкции не является нарушением. Вместе с тем, должностная инструкция является важным документом, определяющим задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться работодателем как отдельный документ[1] .

В каждой школе может разрабатываться свой вариант, учитывающий особенности данного образовательного учреждения. Принимая учителя на работу, директор должен ознакомить его с должностной инструкцией. Если она отсутствует, ее функции принимает на себя трудовой договор.

Следует учитывать, что в должностной инструкции описываются обязанности не конкретного работника, а функционал определенной должности. В инструкции должна содержаться следующая информация:

- общие положение, в котором определены квалификационные требования к данной должности, что необходимо знать и уметь, занимая эту должность

– перечень работ, которые выполняет наемный работник, находясь на этой должности;

- права работника и ответственность, которую он несет при выполнении своих обязанностей.

У принимаемого на работу учителя есть только два варианта поведения: поставить свою подпись под инструкцией, таким образом согласившись с ней, либо отказаться от работы в данной школе Можно предложить директору изменить или дополнить не устраивающую работника инструкцию, но директор не обязан учитывать его мнение.

На первый взгляд может показаться, что здесь налицо полный произвол директора: что захочет, то и впишет в должностные инструкции. Но есть 2 ограничения, без которых работ ники были бы в полной зависимости от работодателей:

Должностные инструкции не могут содержать пунктов, противоречащих трудовому законодательству и трудовому договору (должностная инструкция, в частности, не должна содержать обязанностей работника, которые прямо не следуют из трудового договора) Последующее изменение должностной инструкции не должно изменять существенных условий трудового договора. В частности, они должны соответствовать должностным обязанностям, перечисленным в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих[2] (далее - ЕКС).

Должностные инструкции разрабатываются работодателем с учетом мнения трудового коллектива. Содержание должностных инструкций может быть предметом обсуждения при составлении коллективного договора. То есть учитель все-таки может влиять на содержание инструкций — не прямо, а через своих представителей.

Какие же должностные обязанности учителя перечислены в ЕКС?

1. Обязанности по обучению и воспитанию обучающихся с учетом их психолого-физиологических особенностей и специфики преподаваемого предмета, способствует формированию общей культуры личности, социализации, осознанного выбора и освоения образовательных программ, используя разнообразные формы, приемы, методы и средства обучения, в рамках федеральных государственных образовательных стандартов.

2. Оценивает эффективность и результаты обучения обучающихся по предмету.

3. Соблюдает права и свободы обучающихся, поддерживает учебную дисциплину, режим посещения занятий, уважая человеческое достоинство, честь и репутацию обучающихся.

4. Обеспечивает охрану жизни и здоровья обучающихся во время образовательного процесса, выполняет правила по охране труда и пожарной безопасности.

5. Участвует в деятельности педагогического и иных советов образовательного учреждения, а также в деятельности методических объединений и других формах методической работы.

6. Осуществляет связь с родителями (лицами, их заменяющими).

7. Вносит предложения по совершенствованию образовательного процесса.

К сожалению, только формулировки (2—4) достаточно точны и определенны, чтобы можно было объективно оценить, выполняет ли учитель эти требования. Что касается остальных обязанностей, то их конкретное содержание определяет работодатель. Здесь-то и возникают основные проблемы. Рассмотрим их на нескольких примерах.

Имеет ли право директор школы обязать учителя дежурить на улице во время перемен? Безусловно, потому что перемена – это не свободное время учителя, за жизнь и здоровье учащихся он отвечает все время своего нахождения в школе. Понятно, что график дежурств учителей должен быть определен приказом директора с учетом пожеланий самих учителей. Так, если учителю прелагают дежурить после второго урока, а уроки его начинаются с 4-го, то здесь очевидное нарушение[3] .

Входит ли в методическую работу участие в конкурсах и семинарах, проведение открытых уроков? Конечно, да, если эти конкурсы и семинары стоят в плане работы школы. Но, с другой стороны, учитель имеет право сам определять стоящие перед ним методические проблемы и способы их решения. Следовательно, работодатель может требовать от учителя, например, участия в течение года в определенном количестве научно-методических мероприятий (совещаний, семинаров, конференций, открытых уроков), в том числе – на районном (городском, региональном) уровне, но не имеет права отправлять учителя на конкретное мероприятие, тем более что о большей части таких семинаров известно, что участие в них сугубо добровольное.

Какие виды документов (тематического планирования, планов или конспектов уроков и т. д.) должны быть у учителя?

Требование наличия каких-либо документов по учебному процессу основано на первой, второй и пятой обязанностях. Конкретный список определяется школьными методическими объединениями исходя из особенностей каждого учебного предмета. Голос школьной администрации и вышестоящих инстанций в этом вопросе не является решающим.

Обязаны ли учителя (не классные руководители) ходить по окрестным домам и переписывать детей? Вероятно, директор будет пытаться называть это защитой права детей на образование («всеобуч»). Но для учителя ребенок, живущий в соседнем доме, не является еще учеником, за него несут ответственность родители и воспитатели детского сада (если ребенок его посещает). Значит, это не входит в должностные обязанности учителя, и, если он все-таки выполняет эту работу, она должна быть оплачена отдельно.

Что касается классного руководителя, то такой должности в ЕКС нет вообще[4]. Это не случайно: работа классного руководителя во всех нормативных документах определяется как дополнение к работе учителя-предметника, наряду с проверкой тетрадей.

За классное руководство положена не зарплата, а доплата, «вознаграждение»[5]. Поэтому должностные обязанности классного руководителя определены еще хуже, чем учителя. Вероятно, должностные инструкции классного руководителя должны разрабатываться на основе Методических рекомендаций Министерства образования и науки[6] .

Основные нарушения со стороны работодателей

1. Отсутствие в школе должностных инструкций (неознакомление с ними работника при приеме на работу), что дает директору возможность требовать от учителей исполнения любых его распоряжений.

2. Внесение в должностную инструкцию пунктов, противоречащих трудовому законодательству (например, обязанность выполнять без дополнительной оплаты работу, не входящую по ЕКС в должностные обязанности работника).

3. Внесение в должностную инструкцию слишком общих формулировок, под которые директор может подвести любое свое требование (вариант — расширительная трактовка должностных обязанностей, перечисленных в ЕКС).

Способы защиты

1. Повторим: первое, что должен сделать нанимающийся на работу учитель — это внимательно прочитать должностную инструкцию, которую ему обязан предоставить директор. Если таковой не окажется, нужно сразу же предложить директору свою помощь в ее составлении. Составление такого рода бумаг — дело не самое приятное, так что, возможно, директор будет рад переложить на нового работника свою работу. А учителя получат таким образом возможность вписать в инструкцию такие формулировки, которые позволят им четко понимать свои обязанности. Например, конкретизировать методическую работу («ежемесячно участвовать в заседаниях методобъединения», «подготовить и сдать председателю методобъединения столько-то разработок уроков» и т. д.), работу с родителями («выступать на классных родительских собраниях», «вовремя доводить до сведения родителей информацию об успеваемости учащихся», «проводить индивидуальные консультации для родителей в дни, определенные планом работы школы»). При этом надо помнить, что рабочее время учителя не может превышать 36 часов в неделю[7] .

2. Если учитель видит в своей должностной инструкции какие-то явные нарушения трудового законодательства, он должен обратить на это внимание директора. Возможно, здесь не злой умысел, а небрежность или правовая неграмотность. Если же директор настаивает на том, что все в инструкции написано правильно, а учитель тем не менее хочет работать в этой школе, придется поставить свою подпись и далее действовать по обстоятельствам. Как только незаконное требование затронет лично учителя, он может писать в прокуратуру и в трудовую инспекцию заявление о нарушении его трудовых прав. К сожалению, здесь невозможно заранее предусмотреть все варианты незаконных требований со стороны администрации, поэтому мы не приводим образцов таких заявлений. Написать заявление помогут юристы из Управления образованием или региональной профсоюзной организации.

3. Наиболее сложный случай — когда директор начинает расширительно трактовать обязанности учителя. Здесь, как и в любом конфликте с работодателем, важно помнить несколько ключевых моментов:

Любые устные распоряжения можно воспринимать как пожелания, а не требования — серьезный разговор начинается только тогда, когда есть письменный приказ.

Директор — не государственный служащий, он не обязан отвечать на заявления работников в месячный срок, а вот школьный секретарь обязан вести учет всех приходящих на имя директора бумаг. Поэтому учитель, не согласный с приказом директора, должен добиться того, чтобы секретарь принял у него заявление и на копии указал дату получения. Если дело дойдет до суда, очень важно будет доказать, что учитель пытался решить конфликт с директором. Также моно посоветовать обратиться в РУНО, являющееся органом государственной власти, или в муниципальную администрацию. В таком случае директору школы будет установлен конкретный срок для ответа, так как на вышеуказанные органы власти распространяется Федеральный закон от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», которым установлена обязательность рассмотрения обращений в течение 30 дней со дня регистрации.

Отстаивать свои права в одиночку очень сложно, поэтому необходимо добиться того, чтобы хотя бы часть коллег воспринимала этот трудовой конфликт как касающийся не одного человека, а всего коллектива. Тогда моно задействовать имеющиеся механизмы защиты через профсоюзную организацию или, если профсоюз существует только на бумаге, собирать собрание трудового коллектива и на нем формировать комиссию для ведения переговоров с директором.

Основная позиция учителей в этом конфликте должна выглядеть так: мы готовы работать в соответствии с должностной инструкцией, но, к сожалению, данный приказ содержит требования, превышающие те, которые указаны в инструкции. Исполнение этих видов работ (например, мытья школы после ремонта) должно оплачиваться отдельно, иначе придется писать в прокуратуру заявление о принуждении к неоплаченному труду (см. в Приложении образец заявления).

Прокурору … района

Гострудинспекция

от учителей …. СШ № … г…..

Заявление о понуждении к принудительному (неоплачиваемому) труду

«___» ______________ 20___г. директор школы потребовал от нас выполнить следующие действия, сославшись на положения наших должностных инструкций:

- проведение уборки помещения школы

- ночные дежурства в микрорайоне в составе добровольных дружин

Трудовой кодекс России (ст. 60) запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Выполнение указанных обязанностей не только не вытекает из трудового договора, но и более того, относится к компетенции иных работников, согласно их типовым должностным инструкциям.

Прошу Вас принять меры реагирования, предупреждающие возникновение таких ситуаций впредь.

[1] Письмо Роструда от 09.09.2007 №3042-6-0

[2] Приложение к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 14 августа 2009 г. № 593.

[6] «Методические рекомендации об осуществлении функций классного руководителя педагогическими работниками государственных общеобразовательных учреждений субъектов российской федерации и муниципальных общеобразовательных учреждений», утв. Минобрнауки России от 3 февраля 2006 г. № 21

Имеет ли право руководитель заставлять работника выполнять работы, которые не входят в его должностные обязанности?

Татьяна Киселева Мыслитель (7701) 7 лет назад

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, ЗА ИСКЛЮЧЕНИЕМ ТРУДОВОЙ ФУНКЦИИ РАБОТНИКА.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Maxximum Ученик (168) 7 лет назад

Дак что там по поводу должностных инструкций. Когда эти люди устраивались на работу, потписывали контракт, их должностные обязанности не предусматривали этот вид работы. А теперь на них вешают новую работу + новую инструкцию, при этом речи о пересмотре трудового договора не велось

style="display:inline-block;width:300px;height:250px"
data-ad-client="ca-pub-6667286237319125"
data-ad-slot="5736897066">

в блоге

Monday, December 10, 2018

Заставляют принть на себя новые должностные обязанности что делать